Home office não é terra sem lei: entenda o que diz a legislação sobre direitos e deveres

Nos últimos anos, o home office deixou de ser exceção e passou a fazer parte da rotina de milhares de profissionais brasileiros. O modelo, que ganhou força com a pandemia, trouxe mais flexibilidade, mas também abriu um leque de dúvidas jurídicas tanto para empresas quanto para trabalhadores. Para esclarecer os principais pontos, o advogado trabalhista Adriano Luiz Finotti Bailoni explicou à reportagem do Jornal da Manhã as diferenças legais, os direitos e os limites que cercam essa modalidade, sobretudo após recentes demissões em nível nacional.  

Segundo o advogado, o primeiro cuidado é entender a distinção entre teletrabalho e home office. Embora muitas vezes usados como sinônimos, os dois conceitos têm diferenças importantes. O teletrabalho é regulamentado pela CLT, com regras específicas e, em alguns casos, sem controle de jornada. Já no home office, a legislação trabalhista continua a valer integralmente: jornada, horas extras, descanso semanal, intervalos e adicionais. 

“Quando um funcionário passa do presencial para o home office, é necessário formalizar essa mudança por meio de um aditivo contratual, com a anuência do trabalhador. Alterações unilaterais não são permitidas pela CLT”, destacou Bailoni. 

Tanto no teletrabalho quanto no home office, cabe à empresa fornecer ou custear os equipamentos necessários, como computador, internet e softwares, além de zelar pelas condições ergonômicas. “É um dever legal do empregador, que também pode convocar o funcionário para treinamentos ou reuniões presenciais sem que isso descaracterize o regime de trabalho remoto”, explicou o advogado. 

Um dos pontos mais polêmicos é o controle das atividades do funcionário fora da empresa. Bailoni esclarece que o monitoramento é permitido, desde que feito em equipamentos fornecidos pela própria organização. “No computador da empresa, pode haver acesso remoto, monitoramento de sites visitados, e-mails e tempo de conexão. Já no computador pessoal do empregado, o cuidado deve ser redobrado para não violar a intimidade, de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados”, reforçou. 

Nesse caso, quando o trabalhador opta por usar seu equipamento, geralmente há ajuda de custo e a exigência de instalar os sistemas da empresa. O advogado ressalta que, se o empregado se recusar, pode inviabilizar o modelo de trabalho. 

Outro tema sensível é a rotina de reuniões virtuais. Segundo Bailoni, não há limite legal para videoconferências, desde que ocorram dentro da jornada de trabalho. Qualquer reunião fora do expediente deve ser remunerada como hora extra. 

O especialista também alerta para o direito à desconexão, que garante ao trabalhador períodos livres de mensagens, e-mails ou cobranças após o horário de expediente. “Sem esse limite, cresce o risco de sobrecarga, estresse e até de síndrome de burnout”, destacou. 

Assim como no trabalho presencial, o assédio moral também pode ocorrer no home office. Para Bailoni, práticas como cobranças abusivas, mensagens fora do horário de trabalho com tom agressivo ou metas inalcançáveis podem configurar assédio. O isolamento de funcionários em reuniões ou a transferência de um único colaborador para o home office com o intuito de forçá-lo a pedir demissão também são exemplos. 

A lei exige que empresas registrem corretamente os horários de entrada, saída e intervalos, mesmo à distância. Isso pode ser feito por aplicativos e plataformas digitais homologadas pelo Ministério do Trabalho. “Se houver fraude, como exigir que o funcionário encerre o ponto e continue trabalhando, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente”, alertou o advogado. 

Para reduzir riscos, Bailoni recomenda que as empresas respeitem os horários, paguem as horas extras devidas, evitem vigilância excessiva e criem políticas claras de uso de equipamentos e sistemas. “A diferença entre o presencial e o home office é apenas o local de trabalho. As obrigações e direitos continuam os mesmos”, concluiu.